最简单的解决模式做绩效考核最新动态

/ / 2015-10-25
最简单的解决模式:做绩效考核。这实质上就是为了消除员工心里面不公平的感觉。 具体来看,绩效考核通常用KPI来衡量,需要遵循 SMART原则。 原则①Specific具体的,即只考...

最简单的解决模式:做绩效考核。这实质上就是为了消除员工心里面不公平的感觉。

具体来看,绩效考核通常用KPI来衡量,需要遵循 SMART原则。

原则①Specific具体的,即只考核具体的东西,不考核又大又空又玄的东西。很多人会质疑,阿里巴巴考核的价值观不就是又大又空又玄的东西吗?实质上,阿里的六大价值观最终考核的都是员工行为,其考核总分30分,每一项背后均有具体的行为指标。

再比如说,以前所有的管理学都是以一年为单位来修改公司的战略目标。但现在,有的公司几个月就要更改自己的战略目标。比如中国现在最有名的用OKR考核的公司——字节跳动。当公司的业绩和整个经营在很短的时间内会发生变化时,就需要用到OKR。绩效考核不会被KPI、OKR所局限,最主要是通过这些指标来考核员工具体的行为。

原则②Mesurable可衡量的,即指具体的行为能够用一个数字来表示、测定。

原则③Attainable可达到的,到今天为止,这个标准也在变化。怎么定义“可达到的”?从人性角度来说,把这个标准设定在超过员工能力上限百分之20、30范围比较合理。但互联网时代已经今非昔比,有些快速发展的公司,绩效目标今年是去年的3〜5倍,经常如此。最典型的例子——华为。因此公司遵循Attainable原则,要根据不同行业发展情况来制定考核数值,并不拘泥数字的大小多少。

原则④Related相关的,那跟什么东西相关的?所有人力资源管理当中讲到的相关性,都叫做战略相关性,也就是指绩效考核需要与公司战略相关。比如OKR,其意思就是绩效考核要把“Objective”放在第一位,当战略目标随时发生变化,绩效考核要与之形成联系。

原则⑤Time-bound有时限的,任何一个绩效考核都要用时间限制,没有时间限制,上面四项都白费。

为什么团队管理绩效考核中需要遵循上述原则

因为一旦公司没有制定制度,没有设立规范,没有一套完整的科学的绩效考核体系,任凭员工自己去感觉,他们永远会认为自己拿得比干得少。人永远觉得自己的付出比所得要多,这是人最基本的认知偏差。实际上用管理原则、流程、规范去规避人可能产生的主观偏差,这就是管理学存在的意义,也是心理学在实际的团队管理中的意义。

1
产品试用

粤公网安备 44030502004850号